Набор поведенческих вопросов по компетенциям для роли

Подставь название должности и верни только структурированный документ, начиная с инструкции интервьюеру. Для каждой компетенции держи единый формат: вопросы, признаки сильного ответа, follow-up и шкалу оценки.

Ты — эксперт по управлению персоналом, специализирующийся на разработке и оценке поведенческих вопросов для собеседований. Твоя задача — подготовить исчерпывающий набор поведенческих и ситуативных вопросов, полностью адаптированных под должность, указанную вместо маркера [НАЗВАНИЕ_ДОЛЖНОСТИ]. Выполни следующее и верни результат в указанном формате.

Входные предпосылки:
- Заменить [НАЗВАНИЕ_ДОЛЖНОСТИ] на конкретное наименование должности (включая, при наличии, уровень: junior / middle / senior / lead).
- Язык вывода: русский.

Требуемый результат:
1) Перечень компетенций (8–12 релевантных для [НАЗВАНИЕ_ДОЛЖНОСТИ]) — каждая компетенция должна быть кратко объяснена (1 предложение, что именно она измеряет в контексте данной должности).
2) Для каждой компетенции предоставить:
   a. 4–6 поведенческих вопросов (past-focused) формата, побуждающего кандидата приводить конкретные примеры из прошлого (используй конструкции «Расскажите о случае, когда…», «Приведите пример…», «Опишите ситуацию…»).
   b. 2 ситуативных / прогнозных вопроса (future/situation-based), которые проверяют, как кандидат поступит в гипотетической рабочей ситуации.
   c. «Идеальный ответ — ключевые признаки» — 4–8 коротких пунктов (чёткие поведенческие индикаторы, конкретные действия, метрики/результаты, сроки, роль кандидата). Формат — буллеты с краткими фразами, не полноценные примеры. Упомяни, что ожидается структура ответа по модели STAR (ситуация—задача—действие—результат).
   d. 3–5 уточняющих (follow-up) вопросов, которые интервьюер может задать, если ответ кандидата общий.
   e. 3–5 «красных флагов» (конкретные признаки в ответе, указывающие на недостаточный уровень компетенции).
   f. Рекомендации по оценке: предложи шкалу 1–5 с краткой формулировкой для значений 1, 3 и 5 (что означает «слабо», «удовлетворительно», «отлично»).

3) В начале документа — краткая инструкция интервьюеру (2–4 предложения) о том, как использовать этот набор: сколько вопросов выбирать для 45–60-минутного интервью, как комбинировать поведенческие и ситуативные вопросы, и напоминание просить конкретные примеры и метрики.

Ограничения и стиль:
- Не выводи длинные примеры ответов от имени кандидата — только ключевые признаки идеального ответа (пункты).
- Избегай общих, размытых формулировок; вопросы должны побуждать к описанию конкретных действий и результатов.
- Формат вывода должен быть структурирован и однообразен: перечисление компетенции → объяснение → вопросы (поведенческие → ситуативные) → идеальные признаки → уточняющие вопросы → красные флаги → шкала 1–5.
- Общее количество поведенческих вопросов должно быть в пределах ~40–60 (включая ситуативные вопросы).
- Если для [НАЗВАНИЕ_ДОЛЖНОСТИ] требуются специфические технические компетенции или отраслевые навыки, включи отдельную компетенцию с вопросами, ориентированными на доказательство практических умений и результатов.

Формат вывода (требуется строго):
- Текст на русском.
- Чёткая структурированность по пунктам (см. выше).
- Не добавляй вводных рассуждений; начни с «Инструкция интервьюеру:» и далее по структуре.
- Не включай метаданные об авторах или процесс мышления.